Archiv der Kategorie: Zukunft

Eine Sprache geschlechtlicher Vielfalt!

Als meine Tochter und ich kürzlich den Aufbau des deutschen Bundestages in ihrem Politik-Schulbuch (Erscheinungsjahr 2016) beleuchteten, waren wir fassungslos und erzürnt gleichermaßen. Wie konnte es sein, dass wir im Jahr 2018 in einem Schulbuch ausschließlich das generische Maskulinum vorfanden und keine geschlechtergerechte Schreibweise?! Angela Merkel ist seit 2005, also seit 13 Jahren, Bundeskanzlerin, dennoch finden wir ausschließlich die sprachliche Verwendung der männlichen Form vor. Neben (dem) Bundeskanzler ist von (männlichen) Ministern die Rede – geschlechtergerechte Sprache Fehlanzeige – und das, obgleich die Leserschaft der Schüler*innen eine Generation umfasst, die mit einer Bundeskanzlerin aufgewachsen ist!

„Es ist erstaunlich: Da gibt es seit einem Vierteljahrhundert Regelungen und Verordnungen von Bund und Ländern zur geschlechtergerechten Verwendung der deutschen Sprache, erlassen von Parlamenten und Regierungen – und immer wieder aufs Neue erhebt sich ein vermeintlicher Vollprotest gegen diese angeblich ‚von oben‘ verordnete ‚Verunstaltung‘ des Deutschen“ (Süddeutsche v. 7.6.18)[1].

Auf die Proteste, Ignoranz und Widerstände, die von Unlesbarkeit von Texten bis zu dem Argument reichen, Frauen sollten kein Problem mit dem Maskulinum haben, möchte ich nicht weiter eingehen, sondern vielmehr darauf, dass seitens der Linguistik, Soziologie, Frauen-, Geschlechter- und Diskursforschung längst belegt ist, dass Sprache Einfluss auf die Wahrnehmung und Deutung sozialer Wirklichkeit hat. Sprache „verweist auf soziale Erwartungen an die Geschlechter (Gender) und damit auf Geschlecht im umfassenden Sinne“ (ebd.). „Wenn etwa Berufe sowohl in männlicher als auch in einer weiblichen Form (Ingenieurinnen und Ingenieure) vermittelt werden, schätzen Kinder typisch männliche Berufe als erreichbarer ein und trauen sich selbst eher zu, diese zu ergreifen […]. Bei Erwachsenen wiederum lässt sich nachweisen, dass die Verwendung des generischen Maskulinums in Stellenanzeigen zu einem geringeren Anteil weiblicher Bewerbungen führt“ (ebd.).

„Das generische Maskulinum macht Frauen besser unsichtbar als jede Burka!“ (ebd.). Doch das betrifft nicht nur Frauen, sondern auch zahlreiche weitere gesellschaftliche Gruppen, die bislang sprachlich in gesellschaftlichen diskurs- und wirklichkeitsprägenden Medien vollkommen unberücksichtigt bleiben, da sie nicht der vorherrschenden heteronormativen Geschlechterordnung entsprechen. Dazu zählen lesbische, schwule, bisexuelle, trans*- und inter*geschlechtliche Menschen (LSBTI*)[2].

In diesem Jahr beschloss die Bundesregierung einen Gesetzentwurf zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2017, der neben „männlich“ und „weiblich“ auch den Eintrag von „divers“, dem sogenannten dritten Geschlecht, in Geburtsregistern möglich macht. Eine längst fällige Entscheidung! Doch noch steht die Umsetzung in den Anfängen und berücksichtigt in erster Linie intersexuelle Menschen. Wie die Familienministerin Franziska Giffey zu Recht betonte, müsste „das derzeit geltende Transsexuellengesetz […] aufgehoben und durch ein modernes Gesetz zur Anerkennung und Stärkung geschlechtlicher Vielfalt ersetzt werden“ (Faz.net v. 15.08.2018)[3].

Eine Sprache, die die geschlechtliche Vielfalt widerspiegelt, ist die logische Schlussfolgerung und längst überfällig. Liebe Leser*innenschaft, prägen Sie mit dem Sternchen (*) gesellschaftliche Gender-Wirklichkeit mit, damit in möglichst zahlreichen Köpfen ankommt, dass Menschen vielfältig sind, leben und wahrgenommen werden wollen.

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[1] Tief in der Sprache lebt die alte Geschlechterordnung fort, Süddeutsche Zeitung vom 7. Juni 2018

[2] „Trans* und Inter* sind Oberbegriffe für eine Vielzahl von transsexuellen, transgeschlechtlichen, transidenten, transgender bzw. intergeschlechtlichen, intersexuellen etc. Identitäten. Das Sternchen (*) dient als Platzhalter, um sämtliche Identitätsformen zu berücksichtigen und auch diejenigen Personen zu adressieren, die sich einer geschlechtlichen Zuordnung entziehen“ (Freien und Hansestadt Hamburg, Behörde für Wissenschaft, Forschung und Gleichstellung (Hrsg.) (2017: 4): Aktionsplan für Akzeptanz geschlechtlicher und sexueller Vielfalt. Hamburg.

[3] Drittes Geschlecht beschlossen. Männlich, weiblich, divers. Faz.net vom 15. August 2018.

Mit unserem Workshop-Programm 2019 auf den Weg in Führung begleiten & unterstützen!

Der Weg ist das Ziel. Unser zentrales Ziel ist es, hochqualifizierte Frauen aus den Bereichen MINT, Architektur, Musik, Kunst und Geisteswissenschaften aktiv bei der Potenzialentfaltung und Karriereentwicklung auf dem Weg in Führungspositionen zu unterstützen!

Wie sagt frau so schön? Der Mix macht´ s. Das Workshop-Programm 2019 zeichnet sich durch eine ausgewogene Mischung von Workshop-Angeboten zu Karriere- und Führungs-Softskills aus! Denn unsere Erfahrung zeigt: Erfolgreich ist der richtige Mix aus Karriere-Soft-Skills und eine frühzeitige Vorbereitung auf die anvisierte Führungsrolle.

Zu den Basic-Soft-Skills für eine erfolgreiche Potenzialentfaltung und Karriereentwicklung zählen beispielsweise die Auseinandersetzung mit Konfliktsituationen und Machtspielen, das selbstbewusste Präsentieren von Ergebnissen, aber auch schlagfertig und gelassen in herausfordernden Situationen agieren zu können. Wer möchte nicht geschickt und gekonnt Verhandlungen führen und fokussiert, effektiv und effizient agieren können oder eine Moderation souverän durchführen?

Karriere und Führung können aber nur dann gelingen, wenn der Weg bekannt ist, weshalb es so wichtig ist, die Karrierewege inner- und außerhalb von Wissenschaft zu kennen, das Knowhow in Sachen Bewerbung zu beherrschen und sich frühzeitig mit Führung in der Wissenschaft auseinanderzusetzen. Zu einer Karriereoption zählt aber auch der Weg in die Selbständigkeit, weshalb das Thema Gründerinnen nicht fehlen darf.

Eines der am meisten gehypten Themen ist derzeit das Thema Führung. Denn, eines ist sicher, das Verständnis von Führung und die Erwartungen an Führungskräfte erfinden sich derzeit – im Zusammenhang mit dem umfassenden Wandel der Arbeitswelt – neu.

New Leadership, Führung 4.0, Digital Leadership – zahlreiche Begriffe kursieren im Zuge der Umwälzungen durch Globalisierung, Digitalisierung und Künstliche Intelligenz, die diese Trendwende in Sachen Führung kennzeichnen.
Ein Überblick über Führungs- und Kommunikationsstile soll im Workshop-Jahr 2019 zur Orientierung beitragen und dabei unterstützen, bereits existierende und neue Führungs- und Kommunikationsstile kennenzulernen – und daraus den eigenen zu entwickeln. Da von Menschen, die in der digitalen, vernetzten Arbeitswelt Führungsaufgaben übernehmen, neue Kompetenzen verlangt werden, haben wir auch diese im Programm. Eignen Sie sich Empathie, Wertschätzung und Storytelling, Effektivität, Fokussierung, Digitale Selbstdarstellung und vieles mehr in unserem umfassenden Workshop-Angebot an. Last but not least und ebenfalls neu im Angebot: Das Training der Körpersprache, mit Pferden als Coaching-Partner*innen.

Sie sehen: Innovation liegt uns ebenso am Herzen wie Zuverlässigkeit, Vertrauen und Loyalität. Denn Neues und Bewährtes (auch im Sinne von Bewahrendem) gehen durchaus zusammen.

In diesem Sinne, hier geht es zum Workshop-Programm und zur Anmeldung: https://pro-exzellenzia.de/kuenftige-workshops/.

PS: Die Qualifizierung für Migrantinnen sowie die Termine für die Bewerbungsberatung sind ebenfalls online. Anmeldungen sind über unsere Web-Seite möglich.

Sie beim Neujahresempfang am 06. Februar 2019 um 18:00 Uhr bei Pro Exzellenzia 4.0 zu begrüßen!

Merken Sie sich gerne diesen Termin vor, denn erstmalig lädt Pro Exzellenzia 4.0 zum Neujahrsempfang ein. Worüber wir uns ausgesprochen freuen: Für ein Grußwort konnten wir die Staatsrätin der Behörde für Wissenschaft, Forschung und Gleichstellung Dr. Eva Gümbel gewinnen. Die Autorin des Buches „Löwen-Strategie“ Martina Haas führt die Gäste anschließend in die Erfolgsgeheimnisse der Löw*innen ein. „Wie Sie in 4 Stunden mehr erreichen als andere am ganzen Tag“ – Martina Haas offenbart in ihrem Vortrag Strategien und Weisheiten der Löw*innen und wie wir diese für unser Leben nutzen können.

Sollten Sie noch nicht in unserem E-Mail-Verteiler sein und Interesse an unserem Neujahrsevent haben, dann schreiben Sie uns gerne eine E-Mail an pro-exzellenzia@hamburginnovation.de!
Einladung folgt!

Etwas Neues wagen! Denn „Leute mit Mut und Charakter sind den anderen Leuten immer sehr unheimlich“ (Hermann Hesse). „Sei unheimlich!“ (Pro Exzellenzia).

Ich las dieses Zitat im Frühsommer auf Twitter und schnell stand fest: Da muss ich etwas draus machen! Mich treibt innerlich seit ca. einem Jahr ein anderes Anliegen um: Chancengleichheit gewinnt, wenn wir alle Generationen und ihre Erfahrungen einbeziehen. Nach meiner Ansicht sind der Austausch und die Zusammenführung der jungen, mit der mittleren und der älteren Generation für alle eine Bereicherung und für das Ziel „Chancengleichheit für Frauen zu realisieren“ ein Gewinn!*
Die Idee stand fest: Ich möchte den wichtigen Impuls dieses Zitats in einer Postkartenserie mit drei Generationen von Frauen umsetzen! Gemeinsam mit der wundervollen Grafikerin Nicole Derouaux (mutterelbe) gelang dieses Vorhaben. Wir haben viel überlegt, gesprochen, recherchiert und uns gegenseitig inspiriert. Heute liegt das Ergebnis vor: vier Mal Print-Inspiration pur, mit viel Herz. Ich hoffe, Sie lassen sich davon mitreißen!

Weitere Infos die Grafikerin Nicole Derouaux:
Mutterelbe in Hamburg steht für Kommunikationsdesign aus Leidenschaft. Naming, Logos, Geschäftsausstattungen, Websites, Flyer – alles was Marken nach vorne bringt: www.mutterelbe.de.
Twitter: @NDerouaux

*Im Jahr 2019 ist eine Veranstaltung zu dieser Idee bereits in Planung. Mehr verrate ich noch nicht .

Forschungsgelder für Wissenschaftlerinnen!

Pro Exzellenzia meets Geisteswissenschaften: Geld regiert die (Forschungs)welt?! Die zweite Veranstaltung am 28.11.2018 der inzwischen erfolgreich etablierten Reihe „Pro Exzellenzia meets UHH“ findet in Kooperation mit der Gleichstellung der Fakultät Geisteswissenschaften der UHH statt.
Drittmittelakquise ist für Nachwuchswissenschaftlerinnen zu einem zentralen Thema geworden, da wissenschaftliche Karrieren zunehmend auf der erfolgreichen Einwerbung von Forschungsgeldern aufbauen. Im Rahmen der Veranstaltung wird eine Expertinnenrunde über mögliche Förderformate sowie über Wege und Strategien der Antragstellung informieren. Darüber hinaus berichten Geisteswissenschaftlerinnen über ihre konkreten Erfahrungen auf diesem Feld und geben Tipps für den Umgang mit Misserfolg.
Im Anschluss an kurze Präsentationen besteht die Möglichkeit, bei Fingerfood und Getränken mit Expertinnen und Wissenschaftlerinnen ins Gespräch zu kommen und individuelle Fragen zu stellen.

Referentinnen:
Dr. Imke Franzmeier, Claussen-Simon-Stiftung, Programmleiterin Wissenschaft & Hochschule
Dr. Leena Crasemann, Kunstgeschichtliches Seminar
Prof. Dr. Ivana Rentsch, Institut für Historische Musikwissenschaft
Dr. Elisabeth Hettig, Referat Nachwuchsförderung der Universität Hamburg

Die Veranstaltung ist ausgebucht. Wartelistenplätze bei Anmeldung (mit Nennung Ihrer fachlichen Zuordnung) unter pro-exzellenzia@hamburg-innovation.de bis zum 15.11.2018.

In der Unternehmenskultur muss (Gender) Diversity als strategischer Prozess verankert sein

Claudia Güsken, Vorständin Personal und Betrieb der Hamburger Hochbahn AG
Quelle: Hamburger Hochbahn AG

Claudia Güsken, Vorständin des Ressorts Personal und Betrieb der Hamburger Hochbahn AG, ist neues Beiratsmitglied von Pro Exzellenzia! Warum es für die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führung zentral ist, dass Gender Diversity in der Kultur von Organisationen verankert ist, welche Karrierestrategien und Führungsthemen uns in Zukunft beschäftigen und welche Ziele Claudia Güsken mit ihrem Engagement als Beiratsmitglied von Pro Exzellenzia verfolgt – das verrät sie uns in diesem exklusiven Interview.

Pro Exzellenzia: Liebe Frau Güsken, wir freuen uns ausgesprochen, dass Sie den Beirat von Pro Exzellenzia mit Ihrer Expertise und Perspektive bereichern. Sie sind seit September 2017 Vorständin Personal und Betrieb bei der Hamburger Hochbahn AG. Wie war Ihr Werdegang in diese Top-Managementfunktion?

Claudia Güsken: Nach meiner Ausbildung zur Groß- und Außenhandelskauffrau und Tätigkeit als Bilanzbuchhalterin in verschiedenen Unternehmen war ich rund zehn Jahre in leitenden Positionen bei Lufthansa CityLine, zunächst im Finanzbereich und zuletzt etwa fünf Jahre als Personalleiterin. Im Anschluss habe ich rund fünf Jahre als Dataport-Vorstand den Bereich Ressourcen (Finanzen, Personal, Einkauf, interne IT und Services) verantwortet und in diesem Zuge die Gestaltung der personalpolitischen Arbeits- und Rahmenbedingungen von etwa 2.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorangetrieben. Dataport ist der Informations- und Kommunikationsdienstleister für die öffentliche Verwaltung in sechs Bundesländern. 2017 wechselte ich zur Hamburger Hochbahn AG als Vorständin für das Ressort Personal und Betrieb.

Pro Exzellenzia: Gab es Karrierestrategien von denen sie heute sagen würden, dass sie besonders hilfreich für den Aufstieg waren?

Claudia Güsken: Am Anfang meiner Laufbahn hatte ich keine explizite Karrierestrategie. Ich wusste aber sehr früh, dass ich „mehr“ will und das hieß für mich: Gestalten, Einfluss nehmen, Verantwortung tragen, gute Führung leben u.a. – das alles in attraktiven Unternehmen und auch die Konditionen spielten eine Rolle. Das im Blick hatte ich immer viel Freude an meinen jeweiligen Aufgaben, war aber auch offen für Veränderungen – sowohl fachlich als auch in Bezug auf die Branche. Ich habe mich schon immer über den Tellerrand meiner eigentlichen Verantwortungsbereiche eingebracht, Gelegenheiten genutzt, laut zu sagen was ich erreichen möchte, und Wechsel forciert, wenn ich mich weiterentwickeln wollte. Dabei war ich aber nie „verbissen“ auf ein bestimmtes Karriereziel festgelegt, sondern habe mit einer gewissen Gelassenheit immer Schritt für Schritt gemacht.

Pro Exzellenzia: Was raten Sie Frauen, die einen Aufstieg ins Top-Management anstreben?

Claudia Güsken: Natürlich müssen Frauen den Aufstieg selbst wollen und bereit sein, den dafür notwendigen Einsatz zu bringen. Dazu gehört auch, dass sie ihre Ziele gegenüber ihren Führungskräften klar formulieren. Gleichzeitig ist eine Vernetzung innerhalb und außerhalb ihres Unternehmens wichtig, sowohl in Frauen- als auch in gemischten Netzwerken. Dort müssen sie ebenfalls deutlich machen, wohin sie beruflich streben. Schließlich können Mentorinnen und Mentoren bei der beruflichen Entwicklung sehr hilfreich sein.

Pro Exzellenzia: Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Engagement als Beiratsmitglied von Pro Exzellenzia?

Claudia Güsken: Für Frauen ist es wichtig, in welchem Umfeld sie tätig sind. In der Unternehmenskultur muss die (Gender) Diversity als strategischer Prozess verankert sein. Das Unternehmen muss die männlichen und weiblichen Karrieren gleichermaßen fördern und die Geschlechterbalance als Wert, nicht als Compliance-Thema, ansehen. Dort muss ein Bewusstsein für die besonderen – auch unbewussten –Hindernisse herrschen, denen Frauen im Berufsleben begegnen.
Bewegen Frauen sich in einer männlich geprägten Unternehmenskultur, in der es nicht mehr als Lippenbekenntnisse zu Gender Diversity gibt, werden sie es schwer haben, ihre Ziele zu erreichen.
Durch mein Engagement als Beiratsmitglied möchte ich gerne mit dazu beitragen, dass Unternehmenskulturen sich verändern und Frauenkarrieren gleichermaßen selbstverständlich sind wie die von Männern.

Pro Exzellenzia: Was sind die zentralen Führungsthemen der Zukunft? Besonders im Hinblick auf Führungskompetenzen und Gender.

Claudia Güsken: Da sehe ich erstens einen agilen Führungsansatz, der die Begriffe Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität in Verbindung mit Vertrauen in unserer zunehmend komplexen und dynamischen Arbeitswelt in den Fokus rückt.

Vor genau diesem Hintergrund sehe ich zweitens die spannende Herausforderung für Führungskräfte das Nebeneinander von agilen und klassischen Stilen und Strukturen zu managen und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Digitalisierung mitzunehmen.

Drittens gilt es für Führungskräfte Gender Diversity als Chance im Unternehmen zu begreifen. Die Umsetzung sollte nicht aus Compliance-Überlegungen, sondern aus Überzeugung vorangetrieben werden.

Pro Exzellenzia: Wie kann es großen Unternehmen, wie der Hamburger Hochbahn AG gelingen, den Anteil von Frauen im Top-Management zu erhöhen und Chancengleichheit herzustellen?

Claudia Güsken: Gender Diversity ist als strategischer Prozess in unsere Unternehmensstrategie integriert. Darin entwickeln wir Strategien, um die Akzeptanz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für dieses Thema zu schaffen und zu verbessern. Wir wollen zudem die Diversity-Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herstellen bzw. erhöhen.
Hierfür müssen wir Führungskräfte als Treiber für das Thema gewinnen sowie Ausschreibungs-, Bewerbungs- und Einstellungsprozesse „Diversity-fest“ machen.
Verbindliche Zahlenvorgaben für einige Bereiche oder das gesamte Unternehmen können uns dabei gegebenenfalls unterstützen.

Die HOCHBAHN bietet ja unter anderem viele spannende Berufsfelder im technischen Bereich. Dort verstärken wir zum Beispiel unsere Aktivitäten, um Frauen zukünftig mehr auf uns als attraktive Arbeitgeberin aufmerksam zu machen.

Pro Exzellenzia: Ich danke Ihnen sehr herzlich für das Interview!